El Real Decreto 723/2026 obliga a la empresa a informar por escrito a quien tenga una relación laboral de más de cuatro semanas sobre las condiciones esenciales de su contrato (salario, jornada, convenio, sistemas algorítmicos) y a conservar la prueba de la transmisión o recepción. Es exigible desde el 5 de octubre de 2026 y sustituye al Real Decreto 1659/1998.
La fuente: el BOE
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE núm. 228, 15 de septiembre de 2026; BOE-A-2026-19200), desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152. Texto oficial consultado el 2 de octubre de 2026.
¿Qué obliga a informar por escrito el Real Decreto 723/2026?
La empresa debe informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de ejecución del trabajo (art. 3.1). Si el contrato escrito que la persona ya tiene lo recoge todo, la obligación queda atendida; si solo recoge una parte, hay que facilitar por escrito el resto.
El artículo 3.2 fija una lista mínima de diecisiete apartados (letras a a q), entre ellos las partes, el salario, la jornada, el período de prueba y el preaviso. Algunos obligan a buscar información fuera del contrato:
- Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones (letra k). Hay que informar de su existencia y, si deciden sobre condiciones de trabajo como la jornada, las tareas o los salarios, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El preámbulo destaca esta obligación como novedad.
- Igualdad y acoso (letras l y m). El plan de igualdad aplicable a la empresa, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, las medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
- Convenio colectivo (letra o). Su código, la fecha de publicación en el boletín oficial y su vigencia.
- Seguridad Social (letra p). El sistema de colaboración en su gestión, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras.
Para varios apartados (entre ellos salario base, jornada, vacaciones, período de prueba y Seguridad Social) basta una referencia precisa que permita identificar la ley o el convenio aplicable (art. 3.3). Esa remisión no está prevista para otros, como el cálculo de los conceptos salariales variables o los sistemas algorítmicos.
¿A quién afecta y desde cuándo hay que informar?
Afecta a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, sin distinción por tamaño de plantilla (art. 2.1). La obligación general se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas (art. 2.2) y es exigible desde el 5 de octubre de 2026, a los veinte días de su publicación en el BOE (15 de septiembre). Los plazos dependen de cuándo empieza la relación o de cuándo cambia algo:
| Situación | Cuándo hay que informar |
|---|---|
| Nueva incorporación | Antes del inicio de la relación laboral (art. 7.1) |
| Cambio en las condiciones informadas | Lo antes posible y, a más tardar, el día en que surta efecto (arts. 5.1 y 7.3) |
| Relación laboral vigente el 5 de octubre de 2026 | Si la persona lo pide y no lo tiene ya: en 30 días hábiles desde la solicitud (disposición transitoria única) |
El 5 de octubre no obliga, por tanto, a enviar la información a toda la plantilla de golpe: obliga a tener montado el proceso de altas y cambios y a poder responder en 30 días hábiles a quien la pida. Aun así, recomendamos adelantarse: enviar la parte común una vez evita gestionar peticiones sueltas, cada una con su plazo.
¿Qué cuenta como prueba de entrega?
El real decreto pide conservar la prueba de la transmisión o recepción, pero no define cómo ha de ser. El artículo 6.2 admite papel o formato electrónico si es accesible para la persona trabajadora, se puede almacenar e imprimir y la empresa conserva esa prueba. Un correo deja constancia del envío, no de que se abriera; un acuse con fecha y hora, de la recepción.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ya ha publicado el modelo oficial que prevé la disposición adicional primera: el «Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo». A 2 de octubre de 2026, incluye un espacio de firma para el representante de la empresa e indica que todas las páginas rellenadas deberán ir firmadas en el margen izquierdo «para mayor seguridad jurídica». El artículo 6.2 habla de conservar la prueba, no de firma; qué hacer con esa indicación lo decide tu asesoría laboral.
RuleCenter hace llegar el documento a cada persona y registra cuándo confirmó la recepción y qué versión recibió y, si confirma en la aplicación, cuándo abrió la tarea; esa evidencia verificable y auditable se exporta en PDF y CSV. No redacta la información, no sustituye al contrato y no firma electrónicamente. Si el documento ha de llevar firma, se firma antes de subirlo.
¿Qué tiene que tener resuelto una empresa?
Conviene tener resuelto ya qué recogen los contratos, qué falta, cómo se entrega y qué prueba se guarda. Los pasos:
- Compara los contratos con la lista del artículo 3.2. Lo que el contrato escrito ya recoge no hay que repetirlo (art. 3.1); lo que falta hay que reunirlo, sobre todo lo que va más allá del contrato: igualdad y acoso, convenio, Seguridad Social y, si los usas, sistemas algorítmicos.
- Separa lo común de lo individual. El artículo 6.1 admite «uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos»: la parte común (convenio, protocolos) puede ir aparte de la individual (salario, jornada).
- Decide cómo entregas y qué prueba guardas. Papel o formato electrónico, con las tres condiciones del artículo 6.2. Elige la prueba antes de enviar, no después.
- Incluye la entrega en el proceso de alta. Cada nueva persona con una relación de más de cuatro semanas debe recibirla antes de empezar (art. 7.1); el paquete de bienvenida es un buen sitio.
- Prepara los avisos de cambios y las respuestas. Un cambio en las condiciones se comunica por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que surta efecto (arts. 5.1 y 7.3); y ten listo qué entregarás en 30 días hábiles a quien lo pida entre la plantilla actual.
Con pocas altas y entrega en papel con duplicado firmado, quizá no necesites ninguna herramienta: solo cubre la entrega y el registro, y reunir y redactar la información sigue siendo trabajo de la empresa. Si quieres ver cómo se aplica el Real Decreto 723/2026 con RuleCenter, consulta el caso de uso de información por escrito o solicita una demo.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿Basta con enviar un correo electrónico?
Sí, si el formato es accesible para la persona, se puede almacenar e imprimir y la empresa conserva la prueba de la transmisión o recepción (art. 6.2). Un correo deja constancia del envío, no de que se abriera, y el real decreto no precisa qué forma ha de tener esa prueba.
¿Es obligatorio usar el modelo del SEPE?
El real decreto prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, ponga a disposición un modelo de documento informativo (disposición adicional primera); no dice que su uso sea obligatorio. Lo exigible es la información: publicar el modelo no condiciona esa exigibilidad. Si lo usas, repásalo con la lista del artículo 3.2: en su versión de octubre de 2026 no pedía las mejoras voluntarias ni los planes de pensiones (letra p), ni el código, la fecha de publicación y la vigencia del convenio (letra o), y de la formación solo pedía la obligatoria para el puesto (letra i).
¿Hay que volver a informar si cambia el convenio colectivo?
No, si la información se dio con una referencia precisa a las disposiciones legales o reglamentarias o al convenio colectivo (art. 3.3) y lo que cambia es esa ley, ese reglamento o ese convenio: el artículo 5.2 dispensa de informar por escrito. Cualquier otro cambio en las condiciones informadas se comunica lo antes posible y, a más tardar, el día en que surta efecto (art. 7.3).
¿Hay sanciones por no informar por escrito?
El real decreto no trae sanciones propias. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracción leve «no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente» (art. 6.4), con multa de 70 a 750 euros por infracción, según el grado (art. 40.1.a). Texto consolidado del BOE a 2 de octubre de 2026.