Compliance laboral: que la normativa interna llegue a cada persona y puedas demostrarlo
El compliance laboral (o cumplimiento normativo laboral) es el conjunto de obligaciones que una empresa tiene que tener por escrito y comunicar a su plantilla (protocolo frente al acoso, plan de igualdad, desconexión digital, trabajo a distancia, registro de jornada), y la prueba de que lo hizo. RuleCenter hace llegar cada documento a quien corresponde, recoge su confirmación y guarda evidencia verificable y auditable: quién lo recibió, qué versión y cuándo.
Lo que no está escrito no existe
Cuando llega la Inspección de Trabajo, una auditoría o una reclamación, la pregunta casi nunca es si el protocolo existe. Es si la plantilla lo conocía, y desde cuándo.
Un PDF en la intranet no contesta a eso. Un correo a toda la empresa, solo a medias: demuestra que salió, no quién lo abrió ni qué versión era. Lo que hace falta es normativa interna escrita, comunicada a quien corresponde y con prueba del envío y de la recepción.
Ese es el trabajo de RuleCenter. El contenido lo pone tu equipo o tu asesoría laboral; la distribución, los recordatorios y el registro de cada confirmación los pone la plataforma.
Si vienes por el registro de jornada: es obligatorio en todas las empresas, pero RuleCenter no ficha ni registra horas. Para eso necesitas una herramienta de fichaje. Y la herramienta sola no basta: conviene una norma interna que diga cómo se registra y cómo se corrige un olvido, dejando constancia. Lo que sí hace RuleCenter es comunicar a cada persona ese procedimiento (el pack laboral trae un borrador) y guardar la prueba de que lo recibió.
¿Podrías demostrarlo mañana? Haz la autoevaluación y comprueba qué tienes por escrito, qué ha llegado a cada persona y qué podrías demostrar.
Qué obliga a tu empresa, a quién y por qué norma
Las obligaciones que más se piden en una revisión laboral, con el artículo que las fija. Mira la columna «A quién se aplica»: con menos de 50 personas no te tocan el plan de igualdad ni el canal de denuncias, pero sí el protocolo frente al acoso y el registro de jornada.
| Obligación y norma | A quién se aplica |
|---|---|
| Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, con un cauce para las denuncias LO 3/2007 art. 48; LO 10/2022 art. 12.1; RD 901/2020 art. 2.1 |
Todas las empresas, sea cual sea su tamaño |
| Sensibilización y formación frente a las violencias sexuales para todo el personal LO 10/2022 art. 12.2 |
Todas las empresas |
| Medidas planificadas y protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI Ley 4/2023 art. 15.1; RD 1026/2024 |
Empresas de más de 50 personas |
| Plan de igualdad LO 3/2007 arts. 45.2 y 46 |
Empresas de 50 o más personas |
| Registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo RD 902/2020 art. 5.1; ET art. 28.2 |
Todas las empresas |
| Política interna de desconexión digital, con formación y sensibilización, previa audiencia de la representación LOPDGDD art. 88.3; ET art. 20 bis |
Todas las empresas |
| Criterios de uso de los dispositivos digitales que da la empresa LOPDGDD art. 87.3 |
Empresas que ponen dispositivos a disposición de la plantilla |
| Información previa sobre videovigilancia, grabación de sonido y geolocalización LOPDGDD arts. 89.1 y 90.2 |
Empresas que usan esos sistemas |
| Acuerdo de trabajo a distancia por escrito antes de empezar, con copia a la representación Ley 10/2021 arts. 1, 5, 6 y 7 |
Trabajo a distancia regular: el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses |
| Registro diario de jornada, conservado cuatro años ET art. 34.9 |
Todas las empresas |
| Información por escrito de las condiciones de trabajo, conservando la prueba de la entrega ET art. 8.5; RD 723/2026 |
Relaciones laborales de más de cuatro semanas, desde el 5 de octubre de 2026 |
| Evaluación de los riesgos derivados de la organización del trabajo, e información y formación a la plantilla LPRL arts. 4.7.º d), 15.1.g), 16, 18 y 19 |
Todas las empresas |
| Información y consulta a la representación legal de las personas trabajadoras ET art. 64; LPRL art. 33 |
Empresas con representación |
| Sistema interno de información (canal de denuncias) Ley 2/2023 arts. 5 y 10.1.a) |
Empresas de 50 o más personas |
| Plan de movilidad sostenible al trabajo Ley 9/2025 art. 26.1, en la redacción del RDL 7/2026 |
Centros de más de 200 personas, o de 100 por turno; exigible desde el 5 de diciembre de 2026 |
Resumen orientativo, contrastado con los textos consolidados del BOE en septiembre de 2026. Tu convenio colectivo puede añadir obligaciones propias; aplicarlo a tu empresa es trabajo de tu asesoría laboral. Ojo al matiz de tamaño: el plan de igualdad y el canal de denuncias se exigen desde 50 personas; el protocolo LGTBI, a partir de 51.
Qué hace RuleCenter y qué no
Lo que hace
- Envía cada política o protocolo a toda la plantilla, a un grupo o a una persona, con aviso por email y, si los activas, recordatorios a quien no responde.
- Recoge la aceptación, la lectura o un formulario, según lo que pida cada documento.
- Guarda quién recibió qué versión y cuándo. Cada persona queda ligada a la versión que aceptó.
- Lanza renovaciones periódicas, como una declaración anual de que se conocen los protocolos.
- Forma con itinerarios por pasos, con cuestionario final y reciclaje.
- Ofrece un canal de denuncias con enlace público sin cuenta, anónimo con código de seguimiento, con los plazos de 7 días para el acuse y 3 meses para la respuesta (ampliable hasta otros tres en casos complejos) a la vista y avisos antes de que venzan.
- Lleva el plan de medidas: cada medida con su responsable, sus recursos y su fecha límite, una nota al cerrarla y la comprobación de si funcionó, con su historial y en CSV.
- Exporta la evidencia en PDF y CSV.
Lo que no hace
- No evalúa los riesgos psicosociales: esa evaluación la hace tu servicio de prevención.
- No registra la jornada ni ficha. Comunica tu procedimiento de registro y guarda la prueba de que cada persona lo recibió.
- No calcula el registro retributivo ni la brecha salarial.
- No negocia el plan de igualdad ni sustituye la consulta a la representación. Sí deja constancia de lo que le enviaste.
- No firma electrónicamente: registra la aceptación con su fecha y la versión aceptada.
- No es asesoramiento jurídico. Los documentos los revisa y adapta tu asesoría laboral.
El pack «Cumplimiento laboral»
Qué trae
- 15 controles en 9 ámbitos: igualdad y acoso; igualdad retributiva y de oportunidades; derechos digitales; organización del trabajo; información a la persona trabajadora; salud laboral; representación de la plantilla; canal interno de información; y movilidad
- Cada control cita su artículo, contrastado con el texto consolidado del BOE
- 12 borradores de documento: protocolo frente al acoso sexual, por razón de sexo y contra las personas LGTBI; desconexión digital; dispositivos, videovigilancia y geolocalización; trabajo a distancia; registro de jornada; información por escrito de las condiciones de trabajo; sistemas algorítmicos; riesgos psicosociales; plan de igualdad y registro retributivo; canal interno de información; movilidad sostenible; y consulta a la representación
- 3 declaraciones periódicas: la anual de conocimiento de los protocolos y políticas, el acuse de la información por escrito de las condiciones de trabajo y el de la información sobre videovigilancia y geolocalización
- 2 itinerarios formativos: uno para mandos, con reciclaje cada 12 meses, y otro de sensibilización para toda la plantilla, cada 24 meses
Antes de enviarlo
Los documentos del pack son borradores orientativos. Un asesor laboral o un graduado social debe revisarlos y adaptarlos a tu convenio y a tu empresa antes de enviarlos.
Algunas obligaciones dependen del tamaño de la plantilla o del centro, y cada documento lo indica. Aplicar el pack no acredita que cumplas: deja evidencia de lo que comunicaste, a quién y cuándo.
Cuatro casos que llegan cada semana a una asesoría laboral
Protocolo frente al acoso
Obligatorio en todas las empresas. Entregarlo, formar a la plantilla y a los mandos, y tener un cauce para comunicar.
Desconexión digital y teletrabajo
La política interna de desconexión, los criterios de uso de dispositivos y el marco del trabajo a distancia.
Riesgos psicosociales
La evaluación la hace tu servicio de prevención. Informar y formar a la plantilla, y seguir el plan de medidas con responsable y plazo, es lo que documentas tú.
Información por escrito (RD 723/2026)
Desde el 5 de octubre de 2026, condiciones de trabajo por escrito y prueba de la entrega.
Cómo se pone en marcha
Lo habitual es empezar por el protocolo de acoso y la desconexión digital, que obligan a todas las empresas.
Aplica el pack y elige las piezas
Marcas qué documentos, declaraciones e itinerarios quieres. Antes de crear nada, el sistema te enseña qué añadiría y qué omitiría por existir ya.
Tu asesoría revisa y adapta
Los documentos quedan en tu organización para editarlos. El aviso de contenido orientativo lo quita quien edita el documento al publicar la versión revisada, cuando el profesional responsable da su visto bueno.
Envía a quien corresponda
Toda la plantilla, un centro, un departamento o los mandos. Cada persona recibe un aviso por email, lo abre desde el móvil o el ordenador y confirma.
Sigue la cobertura
La matriz del pack marca cada control como sin cubrir, documentado o distribuido, con su porcentaje de aceptación. Si los activas, los recordatorios persiguen a quien falta.
Exporta la evidencia
Un dossier en PDF organizado por control y los datos en CSV, para una inspección, una auditoría o una reclamación.
¿Eres una asesoría laboral? Tus clientes ya te piden el protocolo de acoso o la política de desconexión. Con RuleCenter les entregas también la prueba de que su plantilla los recibió. Mira cómo trabajamos con asesorías.
Preguntas frecuentes sobre compliance laboral
Es el conjunto de obligaciones laborales que una empresa debe tener por escrito y comunicar a su plantilla (protocolos, políticas, planes y registros), y la forma de demostrar que lo hizo. Va más allá de tener los documentos: cuenta quién los recibió, qué versión y cuándo.
Más de lo que parece. El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo (RD 901/2020 art. 2.1), el registro retributivo (RD 902/2020 art. 5.1), el registro diario de jornada (ET art. 34.9) y la política de desconexión digital (LOPDGDD art. 88.3) no dependen del tamaño. El plan de igualdad y el canal de denuncias empiezan en 50 personas, y el protocolo LGTBI por encima de 50.
No. RuleCenter no es asesoramiento jurídico. Tu asesoría decide qué necesitas y revisa el contenido; RuleCenter lo hace llegar a cada persona, recoge su confirmación y guarda la evidencia.
RuleCenter aporta evidencia verificable y auditable de que cada persona recibió un documento concreto, en una versión concreta y en una fecha concreta, y la exporta en PDF y CSV. Cómo la valore la Inspección depende de cada caso; lo que cambia es que tienes algo que enseñar.
No. Son borradores orientativos, con ese aviso escrito en su primera línea. Un asesor laboral o un graduado social debe revisarlos y adaptarlos a tu convenio y a tu empresa antes de enviarlos.
Relacionado
Canal de denuncias
Enlace público sin cuenta, anónimo con código de seguimiento y plazos a la vista.
Formación obligatoria
Itinerarios por pasos con cuestionario y reciclaje, para mandos y para toda la plantilla.
Prevención de riesgos laborales
Procedimientos y formación de PRL entregados y confirmados.
Modelo de evidencia
Qué guarda cada envío y cada aceptación.
¿Empezamos por el protocolo de acoso?
Te enseñamos el pack laboral y cómo queda la prueba de cada envío