Protocolo de acoso: entrégalo a toda la plantilla y conserva la prueba
Toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe tener procedimientos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y un cauce para denunciarlo (LO 3/2007, art. 48); a partir de 51 personas, también frente al acoso contra las personas LGTBI (Ley 4/2023, art. 15.1). Tenerlo en un cajón no basta: la plantilla tiene que conocerlo y recibir formación. RuleCenter lo entrega, forma y guarda quién lo recibió, qué versión y cuándo.
Qué exige la ley
| Obligación y norma | A quién se aplica |
|---|---|
| Arbitrar procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y para dar cauce a las denuncias RD 901/2020 art. 2.1; LO 3/2007 art. 48; LO 10/2022 art. 12.1 |
Todas las empresas, sea cual sea su tamaño |
| Sensibilización y formación a todo el personal, e incluir la violencia sexual en la valoración de riesgos LO 10/2022 art. 12.2 |
Todas las empresas |
| Medidas planificadas y protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI Ley 4/2023 art. 15.1 |
Empresas de más de 50 personas |
| Un protocolo general de acoso sirve si prevé medidas para las personas LGTBI RD 1026/2024 art. 8.4 |
Empresas de más de 50 personas |
| Informar por escrito a cada persona del protocolo frente al acoso RD 723/2026 art. 3.2.l |
Relaciones laborales de más de cuatro semanas, desde el 5 de octubre de 2026 |
Resumen orientativo, contrastado con los textos consolidados del BOE en septiembre de 2026. Tu convenio colectivo puede añadir obligaciones propias; aplicarlo a tu empresa es trabajo de tu asesoría laboral.
¿Y el acoso laboral que no es sexual?
Las normas de la tabla se refieren al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al acoso contra las personas LGTBI: ese es el protocolo de acoso que la ley exige por escrito. El acoso laboral en general (el acoso moral) se aborda desde la prevención de riesgos laborales, como un riesgo derivado de la organización del trabajo, y tu convenio colectivo puede añadir obligaciones propias.
Muchas empresas lo tratan en el mismo protocolo. Si lo haces, decídelo con tu asesoría o con tu servicio de prevención. Más sobre esto en riesgos psicosociales.
Cómo se hace con RuleCenter
RuleCenter se encarga de que cada persona reciba el protocolo, de la formación y de la prueba.
Parte del borrador del pack, o sube el tuyo
El pack laboral trae un borrador de protocolo frente al acoso sexual, por razón de sexo y contra las personas LGTBI: qué conductas cubre, cómo se comunica una situación, cómo se investiga y qué garantías tiene quien la comunica. Es orientativo: tu asesoría lo revisa y lo adapta.
Envíalo a toda la plantilla
Cada persona recibe un aviso por email, abre el protocolo y confirma que lo ha leído y aceptado. Si activas los recordatorios, quien no responde los recibe. A cada nueva incorporación se lo envías cuando llega.
Forma a la plantilla y a los mandos
Dos itinerarios del pack. Uno de sensibilización para toda la plantilla (qué es y qué no es acoso, el protocolo y cómo comunicar una situación, y un cuestionario final), con reciclaje cada 24 meses. Otro para mandos, que añade cómo actuar ante una comunicación, con reciclaje cada 12 meses.
Ofrece un cauce para comunicar
Si usas el canal de denuncias de RuleCenter, cualquiera puede comunicar una situación desde un enlace público, sin cuenta y de forma anónima, y seguirla con un código. Los plazos de 7 días para el acuse y 3 meses para la respuesta (ampliable hasta otros tres en casos complejos) se ven en la bandeja, con avisos antes de que venzan. Son los de la Ley 2/2023: si tu protocolo fija un plazo propio para resolver (por ejemplo, 30 días), puedes indicarlo en la configuración del canal y la bandeja lo vigila también.
Confírmalo cada año
La declaración anual del pack pide a cada persona que confirme que conoce el protocolo y las demás políticas laborales.
Exporta la evidencia
Quién recibió qué versión del protocolo y cuándo la aceptó, quién completó la formación, en PDF y CSV.
¿Podrías demostrar mañana quién recibió el protocolo y desde cuándo? Haz la autoevaluación y comprueba qué tienes por escrito, qué ha llegado a cada persona y qué podrías demostrar.
Lo que RuleCenter no hace
- No redacta el protocolo definitivo ni lo negocia: el borrador es orientativo y lo adapta tu asesoría.
- No investiga los casos: el canal ordena las comunicaciones y los plazos, pero la instrucción la hacen las personas que designe tu protocolo.
- No firma electrónicamente: registra la aceptación con su fecha y la versión aceptada.
- No es asesoramiento jurídico.
Forma parte de lo que cubre el cumplimiento laboral de una empresa: mira qué más obliga y a quién.
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso
Sí. El RD 901/2020 (art. 2.1) obliga a todas las empresas, con independencia de su número de personas, a arbitrar procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y para dar cauce a las denuncias.
No necesariamente. Es obligatorio en empresas de más de 50 personas (Ley 4/2023 art. 15.1), y el RD 1026/2024 (art. 8.4) admite un protocolo general de acoso que prevea medidas para las personas LGTBI. El borrador del pack los cubre en un solo documento.
La ley pide sensibilización y formación a todo el personal (LO 10/2022 art. 12.2). Y desde el 5 de octubre de 2026 el protocolo forma parte de la información que se entrega por escrito a cada persona; en formato electrónico, conservando la prueba de la transmisión o de la recepción (RD 723/2026). Publicarlo no deja constancia de quién lo conoce.
Publicas la versión nueva y la envías a quien corresponda. Cada persona queda ligada a la versión que aceptó, así que se ve qué conocía cada una en cada momento.
Puede ser uno de ellos; lo decide tu protocolo. El canal de RuleCenter permite comunicar sin cuenta y de forma anónima, con un código para seguir la comunicación.
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Información por escrito (RD 723/2026)
El protocolo, dentro de la información que recibe cada persona.
¿Tienes el protocolo y te falta la prueba?
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